Feedback geben : 4 Schritte, die wirklich wirken

Ist dann das Ziel von deinem Feedback? Ist das, deinen Frust loszuwerden, was ich ganz oft sehe, was gemacht wird? Oder ist es ein Feedback, eine andere Person, in dem Fall derjenige Feedbackempfang, diese Person wachsen zu lassen und davon etwas lernt. Ja, herzlich willkommen, liebe Zuhörer zu eine neue Podcastfolge von Kundebegeisterin, der Podcast. Der Podcast, die dafür sorgt, dass deine Kunde zu Fans gemacht werde. Und heute haben wir ein Thema, was ich gestern auch tatsächlich in eine Schulung geschult habe und das ist das Thema Feed back geben. Es ist ein Thema, das jeder kennt. Es ist Thema, was, es ist auch hartes Thema, glaub ich, heutzutage. Aber was ich auch immer wieder feststelle, es ist ein Thema, was nicht oder selten richtig umgesetzt wird. Und ich möchte auch ganz gerne in diesen Podcast nicht zu viel Theorie geben. Es ist kein Lehrbuch, es ist etwas Reales mit Praktiktipps, die Sie dann auch dementsprechend sofort ausprobieren können in der Praxis. Weil ich glaube Feedback oder ich glaube das nicht, dass da bin ich mir 100 Prozent überzeugt, Feedback ist halt sehr wichtig in ein Betrieb. Und was hat es jetzt mit Kunden zu tun? Erstens natürlich, die Mitarbeiter müssen unseren anderen gut Feedback geben können, auch auf Arbeitsebene, auch Kollegen unseren ein anderer, weil das wird auch ganz oft vergessen. Da kann ich auch wirklich, da krieg ich die Krise. Dann dann dann muss nur allein der Manager oder der Abteilungsleiter muss Feedback kennen. Nein, es ist Grundbedürfnis Nummer 1, dass jeder Mitarbeiter weiß, wie er seinen anderen Kollegen gegenüber ein richtiges Feedback geben kann, sodass dann nächstes Mal die Arbeit auch richtig gemacht wird. Und Feedback ist nicht nur allein negativ, es ist auch positiv. Es kann auch mal Kompliment sein. Und deswegen, was ich euch heute erzähle, das sind son paar kleine Regeln, die könnt ihr anwenden, entweder für ein positives Feedback und Kompliment oder ein negatives Feedback und ich nenn das auch ganz gerne ein Tipp. Ich meine, negatives Feedback, das hört sich sofort so, ja, negativ an, ja, wie kann es sonst, weil das Wort negativ steckt da rein. Aber wenn wir's auch Tipp nennen, ja, dann hört es sich einfach bisschen besser an. Weil und dann kommen wir auch gleich zum erste Punkt, was ist das Ziel von deinem Feedback? Guck, wenn es ein Feedback ist, weil Du ein Kompliment austeilen möchtest, dann ist es halt, dass Du so zufrieden bist über deine Kollegen oder über deine Mitarbeiter. Ich weiß jetzt nicht, als welche Person sie jetzt diesen Podcast zuhören, ob dass Du jetzt ein ein Kollegen bist oder dass Du ein Abteilungsleiter bist oder ein Geschäftsführer, ist letztendlich egal, dass untereinander Feedback geben werden. Das was ist das Ziel letztendlich, Feedback zu geben? Positiv, na, dann ist es, Kompliment auszuteilen und damit der andere Person wachsen zu lassen und zu zeigen, dass Du quasi sehr zufrieden mit dieser Person bist. Aber wenn es einen Tipp geht, in dem Fall etwas ist nicht richtig gelaufen, da ist quasi ein Fehler gemacht worden, ist dann das Ziel von deinem Feedback, ist das, deinen Frust loszuwerden, was ich ganz oft sehe, was gemacht wird? Oder ist es ein Feedback, eine andere Person, in dem Fall derjenige Feedback empfangt, diese Person wachsen zu lassen und davon etwas lernt? Weil so oft sitz ich in eine Schulung und dann sagt eine Person, ja, ich hab schon fünfmal gesagt und noch macht er nicht, was ich wie ich das gesagt habe. Und dann ist das ganz interessant, weil letztendlich wird dann auch total viel Frust abgelassen, auch mit Feedbackgeber, das ist noch mal sone kleine Insider. Es geht gar nicht dir. Es geht nicht dir, dass Du Frust hast. Es geht eine andere Person, die Fehler, der hat Fehler gemacht und das soll nächstes Mal lieber nicht mehr passieren. Ganz oft stellen wir uns selber unsere eigene Ego auf den Vordergrund, weil hey, es fällt uns schwer, dass er wieder einen Fehler gemacht hat. Aber glaub mir, der Person, der einen Fehler gemacht hat, find es auch nicht cool, bin ich ganz ehrlich in. Und dann noch mal, gestern hatte ich dann eine Schulung und dann ging es über Feedback und dann werde ich dann auch immer in ein Training frage, ja, was sind dann so Do's oder not Do's, hä, Sachen, die Du nicht machen sollst mit Feedback, ja. Und dann krieg ich immer total auch so wie ausm Buch, ja, das Feedback soll unter 4 Auge sein, die richtige Tonlage, man soll Zeit dafür nehmen. Nehmen. Und dann denk ich, ja, das ist alles schön und gut, dass ihr das so sagt. Aber wo ich dann immer neugierig bin, wie sieht das dann bei dir im Verhalten aus? Weil hast Du immer Zeit, das unter 4 Augen zu machen? Wenn das zum Beispiel, da ist Hochbetrieb, da ist viel los, hast Du auch Zeit? Und wenn Du zum Beispiel in Frust bist, hast Du doch auch immer die richtige Tonlage? Oder bist Du dann so im Frust, dass es dir letztendlich wirklich egal ist, wie diesen Feedback rauskommt. Hauptsache, Du hast gesagt, dass etwas schiefgelaufen ist. Und das finde ich immer so cool. Deswegen der erste Schritt, die ich dann auch sofort mitgeben möchte, ist einfach, was ist das Ziel von diesem Feedback? Ist das wirklich so, dass Du die andere Person wachsen lassen möchtest oder ist es, deine Frust abzulassen? Aber gut, ich erkläre gerne meine 4 Schritte, die ich damals auch in meine Trainerausbildung gelernt habe und die ich auch immer mittlerweile anwende, die ich auch schon, denk ich, verinnerlicht habe. Mittlerweile kann ich schon sagen, dass ich 80, 90 Prozent der Zeit schon diese Regler hantiere, weil ich auch gemerkt habe, dass der Resonanz und dass es bei der Feedbackempfänger ziemlich gut ankommt. Es sind so 4 Schritte, wovon ich der erste Schritt, der erste, erste, erste Schritt ist das Allerwichtigste. Der erste Schritt, der Person genau da abzuholen, wo dass Du ihn gerne abholst, weil das ist meistens auch ein Herausforderung und der andere Person ist gar noch nicht so weit. Wenn das total spontan passiert, ist diese Person vielleicht noch in eine andere Welt dann Du bist. Und da musst Du erst mal versuchen, auf eine gleiche Nenner zu kommen. Und deswegen ist der erste Schritt, wie gesagt, ich geborene euch 4 Schritte, aber deswegen ist der erste Schritt der wichtigste Schritt von allen. Und das ist erst mal Schritt 1, eine Beobachtung oder eine konkrete Wahrnehmung geben und eine Checkfrage. Was bedeutet das genau? Das bedeutet nix alles, als dass Du genau beschreibt, was Du wahrgenommen hast, ohne zu bewerten. Beschreibe nur das, was Du wirklich beobachtest hast und überprüfe, ob das diese Person es auch so wahrgenommen hat. Und dann hat man quasi eine Beobachtung und ein Check gemacht. Und das ist das Allerwichtigste von Feedback, weil dann geht es ohne Bewertung. Da wären quasi die ganze Emotionen wären da ausgenommen. Zum Beispiel, mir ist aufgefallen, dass Du oft später zur Besprechung kommst. Stimmt das? Und das Coole daran ist, wenn zum Beispiel diese Meeting 10 anfängt und er kommt immer 3 Minute nach 10, das ist vielleicht nicht viel, aber das ist schon Punkt, wo man sich so ziemlich an irritieren kann. Wenn Du sagst, hey, mir ist aufgefallen, dass Du die letzte Zeit mit den Meetings zu spät kommst, stimmt das? Erstes, eine konkrete Wahrnehmung. Du sagst nicht, Du bist die letzte Zeit immer zu spät bei unserem Meeting. Nein, weil dann geht es 100 Prozent auf die Person. Aber wenn Du sagst, mir ist es dass Du zu die letzte Zeit zu spät bei einem Meeting kommst, das ist eine konkrete Wahrnehmung. Und dann eine Checkfrage, stimmt das? Dann kann diese Person, wenn das auch wirklich so ist, kann der andere Person nix anderes sagen als ja, das stimmt. Und was passiert dann in diesem Moment? Es ist konkrete Beobachtung und es ist ein Check. Und die Check, die ist genau so wichtig als die konkrete Beobachtung, weil damit weißt Du genau, dass diese Person sofort bei dir ist. Die ist auf der gleiche Ebene und die weiß ganz genau, wo Du in dem Moment überredest. Aber das bedeutet, ihr seid ihr spricht in dem Moment die gleiche Sprache. Und glaub mir, wenn er jedes Mal 3 Minuten zu spät kommt, dann weiß er genau, dass das stimmt. Und dann hast Du eigentlich, dann kann eigentlich der erste Schritt finde ich selber auch und so erklär ich es auch immer in der Schulung, ist ist am Wichtigste. Wenn Du das machst, eine konkrete Beobachtung und das kannst Du mit alles machen. Kannst Du auch machen in einem Geschäft. Mir ist aufgefallen, dass die Ware letzte Zeit 3 hoch aufgestapelt sind im Lager. Stimmt das? Und derjenige, der das Lager bestückt, weiß das, weil er hat dasselbe gemacht und sagt, ja, das stimmt. Und dann holst Du diese Person genau ab, wo er steht. Wenn Du sagst, Du hast jetzt zum fünften Mal die Ware auf 3 Stufe oder 3 Ebene gelagert. Das ist nicht richtig. Du musst erst mal eine konkrete und ein stimmt das, weil da oh, ich krieg wirklich und ich spüre es jetzt auch wirklich in meinem Körper. Ich kann es nicht haben, wenn immer gesagt, Du hast, Du hast, Du hast das falsch gemacht. Das ist sofort auf der Person und dann bist Du sofort auf der persönliche Ebene, auf der emotionale Ebene und dann ist die Person sofort ist der angegriffen. Mach das nicht. Deswegen Schritt 1, konkrete Wahrnehmung, konkrete Beobachtung und den Check. Mach in deine Gedanken kurze und grüne Haken, Check. Stimmt das? Ja, das stimmt. Der Person, der das macht und Du hast es, wenn alles richtig ist, auch gut gecheckt. Du hast es selber, weißt Du, dass er oder sie das macht? Dann kannst Du diese Frage auch für 100 Prozent stellen. Dann kommt Schritt 2. Schritt 2 ist die Auswirkung, der Feedback, der Konsequenz an den Feedback ein Konsequenz verknüpfen. Was bedeutet das? Was bedeutet das, wenn Du zu spät an dem bei dem Meeting kommst? Ist das bedeutet, hey, wenn Du zu spät bei dem Meeting kommst, können wir zu spät anfangen. Wir haben viele Tagesordnungspunkte, den wir gerne behandeln möchten. Und wenn wir dann 5 Minuten zu spät anfangen, dann kommt jeder zu spät nachher an seine Arbeit. Konsequenze sagen. Was bedeutet das? Auch im Lager, was bedeutet das, wenn Du die Waren anstatt von 2 hoch 3 hoch aufstapelst? Hey, wenn Du die Waren 3 hoch aufstapelt, kann es sein, dass es zu dass der Stapel zu hoch wird und dass die Waren runterfallen und dass die nachher kaputt sind und wir nicht mehr verkaufen können und damit haben wir einen Verlust. Und wenn Du dann auch tatsächlich erklärt, was die Konsequenzen sind, warum, wenn das so weitergeführt wird, dann kann der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin kann das dann auch letztendlich verstehen. Die kann dich dann auch in diese Lage hineinversetzen, weil die Regeln, wie ihr die in eurer Betrieb habt, die sind nicht umsonst zustande gekommen. Wenn Meeting geplant ist, eine Stunde zu dauern und nicht länger, weil Mitarbeiter nachher auch wieder an der Arbeit müssen oder dass das Geschäft aufgemacht werden muss oder oder oder. Wenn jemand 5 Minuten zu spät kommt, läuft diese Meeting auch wieder 5 Minuten länger aus. Und so könnt ihr quasi die Auswirkung, was das bedeutet, wenn diese Fehler gemacht wird, die könnt ihr für eure Praxisbeispiele selber auch anwenden. Aber diese 2 Schritte, die werden ganz oft vergessen. Ganz oft fangen wir sofort an, Du hast die Waren einfach zu hochgestapelt. Hey, gleich ist alles kaputt und dann können wir's nicht mehr verkaufen. Und Du holst die Person in dem Moment gar nicht ab, wo der steht. Weißt Du, ich kann auch ganz ehrlich sagen, ganz oft geben wir einen Feedback auf unsere eigene Art und Weise. Wir machen immer das Gleiche, da ändert sich nicht eine Situation und trotzdem verlangen wir von dieser Person, dass sich etwas ändert. Das wird einfach nicht passieren. Deswegen lohnt es sich auch mal, diese Feedbackregel auch mal anzuwenden. Wirklich, mach es. Noch mal kurz, erster Schritt, Beobachten, konkrete Wahrnehmung, check. Und die zweite Schritt ist die Konsequenz der Auswirkungen der An verknüpfen. Was bedeutet das, wenn Du diesen Fehler macht? Punkt. Und dann kommen wir bei der dritte Schritt und das ist eine Wiederfragestelle. Und das bedeutet, Du hast erst, hä, hast Du eine Beobachtung mit dem Check gemacht, dann hast Du die Auswirkung erklärt und dann fragst Du diese Person, kannst Du dich das vorstellen? Und im Prinzip können Schritt 2 und 3 auch zusammen verknüpft werden, genauso wie 1 auch mit den Checkfrage zusammengeknüpft ist, erst 3 im Prinzip auch eine Wiederfragestelle, Verständnisfrage. Wenn Du mit eine Mitarbeiterin oder wenn es zum Beispiel ein Kunden ist, Herr, damals in der Coronazeit, wenn die Leute keine Maske auf hatte und die sollen eine Maske tragen in dein Geschäft. Hey, ich hab gerade gesehen, dass sie keine Maske tragen. Das Problem ist, wir haben die gesetzliche Vorschriften und auch für die Gesundheit oder die Sicherheit von all unsere andere Kunde ist es uns wichtig, dass Sie ein Maske tragen? Können Sie sich das vorstellen? Oder, oder. Und mit die Wiederfrage, was bedeutet diese Wiederfrage? Diese Wiederfrage ist, dass Du in dem Moment und das ist vielleicht auch die meist ängstige Frage, die Du fragen kannst, ist, dass Du offensteht für die Sichtweise von der andere Person. Weil es kann bei diesem Punkt kann es auch zu Einwandern kommen bei der andere Person. Herr, in dem Moment kann er auch eine Meinung geben. Und das ist auch wichtig, weil dann kannst Du auch eine Hilfestellung anbieten. Zum Beispiel kommen wir noch mal wieder zurück auf the meeting. Morgens bevor das das Geschäft oder das Hotel oder Rezeption aufgemacht wird, habt ihr noch eine kurze Briefing zum Beispiel, was heute ansteht und was wichtig ist für die Mitarbeiter, die direkt Kunde oder Gastkontakt haben. Und ihr habt geplant, dass jeden Morgen 8, Herr, von von 8 bis 20 nach 8 habt ihr sone kleine 20 Minuten Briefing. Und eine Person kommt immer 3 Minuten zu spät. Und 3 Minuten ist auf 20 Minuten ist verdammt viel, weil das bedeutet letztendlich, dass ihr 5 Minuten später starten könnt. Und anstatt von 20 Minuten habt ihr dann nur 15 Minuten und ihr müsst wieder rechtzeitig aufhören, weil der Laden muss aufgemacht wurde. Das bedeutet, hey, mir ist aufgefallen, dass Du die letzte Meetings 3 bis 5 Minuten zu spät warst. Stimmt das? Und dann sagt diese Person, ja, das stimmt, weil das weiß er selber auch. Na, die Auswirkung ist, wir haben eine kurze Briefing, wir haben eine kurze Zeit, da muss viel besprochen worden. Wenn wir einfach 5 Minuten zu spät anfangen, Wir haben nicht die Zeit, das hinter hier noch hinter Hand zu hängen und das bedeutet, dass wir dann unsere Tagesordnungspunkte oder was ansteht, nicht alles besprechen können. Kannst Du dich das vorstellen? Und dann sagt diese Person wahrscheinlich, ja, das kann ich mir vorstellen, aber ich muss immer ein Kind zum Kindergarten bringen und in letzter Zeit weint das Kind immer und komm ich nicht zu schnell weg und hab ich einfach ja Problem und deswegen hat es so lange gedauert. Und warum ist das wichtig, dass Du dann auch mal hört? Weil meistens hat es auch Grund, warum diese Person zu spät kommt zum Beispiel. Und nicht, dass Du da auf eingehen, auf ja nicht, dass Du die die Meeting dann sagt, oh, dann fangen wir einfach jeden Tag 5 Minuten später an. Nein, Du wolltest immer jeden Tag 8 anfangen. Aber nur die 2 Sekunde oder die halbe Minute, dass diese Person das dann auch mal grad sagen kann, das ist schon viel wert. Na, und in dem Moment kannst Du als Kollegin oder als als Führungskraft oder Geschäftsführer sagen, okay, aber wir müssen die Meetings 8 starte. Können wir dir helfen oder können wir etwas für dich tun, damit Du jeden Tag pünktlich anwesend sein kannst? Und dann soll diese Person sagen, weil es ist mir wichtig, dass Du auch bei diesen Meetings dabei bist. Oder kannst Du irgendwo anders eine Lösung finden, dass Du Punkt 8 anwesend sein kannst? Und meistens soll diese Person sagen, ja, ich muss eigentlich auch ich, Herr, ich hab das jetzt konstatiert und das ist die letzte Zeit. Ich muss eigentlich auch einfach 5 früher das Haus verlassen. Hab ich bis jetzt auch nicht gemacht, weil ich hab immer gedacht, hä, heute wird's besser, aber entscheidend wird's nicht besser. Und damit hast Du eigentlich 2 Flüge in eine Klappe, weil Du hast dich auch mal, hey, kann ich dir helfen? Du hast auch damit ein eine Hilfestellung angeboten und hiermit verschaffst Du Raum und Platz. Und dann kommt Schritt 4, einfach Vorschlag machen oder einen Wunschordner. Ah, das ist gut, dass Du dasselbe, die Lösung dich dich jetzt selber einfällt, weil mein Wunsch wäre, dass wir morgen einfach 8 pünktlich anfangen können und damit Du auch pünktlich auf jeden Fall bei diesem Meeting anwesend bist. Und dann sagt diese Person ja, danke schön. Ich fang jetzt her. Ich fahr jeden Tag jetzt früher zur Arbeit 5 Minuten, damit ich auch pünktlich 8 auf Arbeit bin. Und natürlich ist das eine Idealsituation, weiß ich auch und vielleicht reagieren die Mitarbeiter anders. Aber trotzdem wollte ich noch mal sagen, versuch es, probier es einfach aus. Wenn die Feedback, die Du auf die Art und Weise, die Du das vorher gemacht hast, wenn das nicht funktioniert hat, dann würd ich sagen, probier es einfach aus, weil es lohnt sich. Und am Beste kannst Du es ausprobieren mit den Kompliment, weil da ist die Hemmung, die Hemmschwelle am niedrigste. Das bedeutet, fange wohl einfach an. Mir ist aufgefallen die letzte Tage, dass Du die Kunde immer so toll begrüßt. Die lächeln auch immer, wenn die zu dir kommen. Dann hey, stimmt, na, hast Du das? Ja, hab ich auch gemerkt. Ja, ich ich, ja, ich fühl mich auch wohl hier in der Lage und heutzutage das Wetter ist gut und ich hab eine gute Stimmung. Ja, das ist cool, weil das wirkt sich letztendlich auch aus. Das lässt sich dann auch auswirken in den Umsatz, weil die Kunden fühlen sich hier wohler im Geschäft. Mach das, versuch es mit Kompliment. Und es ist immer toll, ein Kompliment zu machen mit 1 reine Beobachtung, weil dann hat dieses Kompliment noch größere Wert. Wenn Du sagst, ja, Du machst einfach dir, hey, Du ich muss mal sagen, Du machst deine Arbeit total. Das ist cooles Kompliment. Aber wenn Du das Kompliment dann an der Hand von der Feedback hantiert und damit kannst Du anfangen zu üben, dann wird quasi dieses Kompliment auch bestätigt mit eine konkrete Beobachtung. Hey, ich hab gesehen, dass Du die Ware auf 2 Ebenen gestapelt. Hey, das ist erstens für die Sicherheit ist es total gut und das sieht optisch auch noch total cool aus. Dann ist es nicht einfach, hey, Du machst deine Arbeitsklasse. Nee, Du machst deine Arbeitsklasse, weil ich hab das und das noch mal konstatiert. Und das ist eigentlich das Gleiche mit den Feedback, wenn Du einen Tipp geben möchtest, wenn jemand einen Fehler gemacht hat. Dann machst Du auch quasi eine reine Beobachtung und einen Check. Und damit hat sofort bist Du aus der emotionale Ebenen raus und es ist nicht auf der Person. Das bedeutet, es geht nicht auf der persönliche Ebene. Oh, jetzt hab ich wieder so viel geredet, aber ich bin auch so begeistert von dieses von dieser Feedbackmethode, die ich damals gelernt habe, weil die ist so gut umzusetzen. Und was ich dann auch noch sagen will, wo auch noch ganz oft ein Fehler gemacht wird oder was ganz oft auch, ja, weil wo ich auch immer lachen muss, wenn ich mal höre, wenn ich mal irgendwo bin und da wird ein Feedback gegeben oder während der Schulungen, dann dann sagen die immer, ja, fang an mit etwas Positives. Dann sagen, hey, Du machst deine Arbeit immer so richtig und dann kommt da so ein aber, aber mir ist aufgefallen, aber Du hast die letzte Zeit den Fehler gemacht oder weißt Du, wenn Du das zusammenpackst, dann ist alle Wörter, die Du gesagt hast vor das Wort aber haben keinen Wert. Das bedeutet, Du hast Du machst gute Arbeit, aber dann hat den Satz, Du hast gute Arbeit, hat total kein Wert. Deswegen ist meine Meinung, ich finde, man soll das nicht verpacken. Ganz klar, sag es, wenn das richtiges Feedbackgespräch ist zum Beispiel, dass Du auch richtig Zeit nimmst, dass Du sagst, jetzt hab ich eine halbe Stunde Zeit für diese Mitarbeiter. Dann sagst Du auf eine Viertelstunde, Du setzt dich separat irgendwo in Raum, hey, hör mal, ich hab ein Tipp für dich oder ich hab Kompliment für dich und ich hab Tipp für dich von Arbeit, was Du vielleicht noch bisschen besser machen kannst. Was möchtest Du am Erste hören? Den Kompliment oder den Tipp? Ah, und dann sagt die Mitarbeiter, dann ist es sowieso auch cool, dass der Mitarbeiter wählen darf. Der sagt, ah, fang mal erst an mit dem Tipp. Und dann fängst Du an, hey, mir ist aufgefallen. Ich habe gesehen. Ich habe gehört. Ich habe gespürt. Stimmt das? Und dann fängst Du dein Feedback an. Und dann nachher sagst Du, hey, mir ist aufgefallen, dass Du die letzte Zeit die Waren einkauf oder hast Du so richtig gemacht, weil auf die Liste hast Du alles immer pünktlich eingetragen. Und da möcht ich dich noch mal Kompliment angeben. Mach das auch dann letztendlich das Kompliment auch mit reine Beobachtung. Aber trenn es, weil sonst hat diesen Kompliment, die die auch diese Person auch verdient, hat absolut kein Wert. Und damit möchte ich auch, weil ich hab wieder das Gefühl, dass ich so viel geredet habe, möchte ich halt auch dieses möchte ich diese Podcast auch damit beende. Noch mal kurz die Schritte. Schritt 1, eine reine Beobachtung mit ein Checkfrage, stimmt das? Zweiter Schritt, eine Auswirkung erläutere, eine Konsequenz daran verknüpfe, weil dann dann dann kann diese Person sich auch in diese Situation hineinversetzen. Der dritte Schritt, Wiederfrage stelle, Verständnis verschaffen, dass ihr auf der gleiche Ebene kommt und dann auch bisschen Raum haben für eventuell Einwände, die diese Person hat. Und dann einfach den Wunsch erkläre, hey, ich kann verstehen, dass dein Kind weint beim Kindergarten an, wir möchte einfach früher starten. Hast Du eine Möglichkeit, da irgendwo eine Lösung zu finden oder können wir dich unterstützen, eine Lösung zu finden? Und damit hat Du hast Du so was von ein sauberes Feedback, ein sauberes Feedback, wo dein Mitarbeiter oder jemand anderem von wachst. Und das ist letztendlich das Ziel, was wir als Menschen hier auch verdammt auf dem Globes sind. Wir müssen andere Menschen wachsen lassen. Wir müssen manchmal auch unsere eigene Ego irgendwo in der Ecke stellen. So ist es einfach. Und Feedback und absolut als Führungskraft, es geht nicht dich. Ich weiß, dass Du Frust hast, weil Du Fehler gemacht hast, aber es geht eine andere Person. Die muss wachsen, die muss lernen und Du möchtest gerne, dass er oder sie nächstes Mal diese Fehler nicht mehr macht. Und jetzt hör ich auf und ich wollt trotzdem wollt ich noch mal bisschen Werbung machen für meinen eigenen Betrieb, weil ich hab gestern wieder eine Schulung veranstaltet und ich sehe immer, dass die Leute, die wachsen und das geht 1 zu 1 geht es einfach über auf der Kunde, auf der Gast, wenn der Mitarbeiter sich sicher fühlt und die Schulungen, weil ich auch noch Einzelcoaching dabei mache. Wir machen Gruppecoaching in der Gruppe und dann komm ich auch noch mal in den Betriebe, auf den Arbeitsplatz oder wir setzen uns irgendwo im Raum zusammen. Auf jeden Fall kriegt diese Person auch noch Einzelcoaching, wobei diese eine Person auch noch eigene Ziele hat, wo er dann oder sie auch noch wachsen kann. Und das macht mein Produkt so ungläuflich, einzigartig, weil ich keine Schulung habe von einem Tag. Tschüs, ich bin wieder weg. Sone Regalschulung, ja check, wir haben eine Schulung gemacht. Kundebegeistere steht jetzt im Regal, wir tun weiter nix mehr damit. Nein, ich begleite die Mitarbeiter 4 bis 6 Monate. Und letztendlich die Mitarbeiter auf der Arbeitsfläche, die direkt Kundenkontakt habe, die haben das Sagen, die haben Kontakt mit der Kunde. Und wenn die gut geschult sind, dann siehst Du das 1 zu 1 wieder zurück in den Bewertungen, in den Onlinebewertungen und in den Umsatz. Da bin ich 100 Prozent von überzeugt. Und jetzt hör ich auf, jetzt wünsch ich euch noch allen einen sehr schönen Tag. Genieß es. Vielen, vielen, vielen lieben Dank fürs Zuhören und ich bin gespannt, wie Du morgen am Erste so ein aufrichtiges, cooles Feedback geben gehst gehst. Viel, viel Erfolg. Tschüs, tschüs.